咨询公司麦肯锡的一项为期六年的研究证实，企业领导层中的性别、种族和文化多样性具有强大的商业意义。简而言之，多元化的公司比多元化程度较低的公司表现更好。将多样性、公平性和包容性 (DEI) 与供应链成功联系起来需要培养来自代表性不足的群体的人才，并利用他们的知识和经验作为学习如何改进核心工作的资源。强大的 DEI 计划具有巨大的潜力，可以使整个规划组织受益，尤其是那些不受 DEI 招聘和保留工作直接影响的个人。我们的研究表明，强大的 DEI 计划有可能显著支持上述十一项核心能力中的九项的发展，包括模糊容忍度、意识、变革领导力、令人信服的沟通、冲突管理、文化领导力、同理心、谈判技巧和团队领导力。
将 DEI 与供应链成功联系起来的 10 个技巧
让组织内不同层级和职能领域的个人参与进来
将 DEI 与一系列与成果、公司文化和专业发展相关的目标相结合
从其他角度评估选择
在决策过程中强调道德考量
与广泛的人建立联系
建立促进社区和归属感的员工资源团体
为多元化人才的代表性设定数据驱动的目标
将核心业务领导者和经理置于 DEI 工作的核心，并让他们对进展负责
对欺凌、骚扰和歧视行为实施零容忍政策
通过参与内部调查和焦点小组明确评估归属感
指导、培训和领导
每个人都需要帮助才能成功。基准供应链的经验表明，新员工和顶尖人才在积极的赞助者、导师或教练的帮助下表现会更好。导师和赞助者的做法并不新鲜。导师是层级结构中负责其学员长期成功和发展的人。
大多数公司只为优秀候选人设立正式导师，但有证据表明，导师制对任何人都有重大影响。导师不一定是朋友，但必须是有效的榜样。他们必须能够在关键管理系统评估（例如晋升、任务）中支持和代表他们指导的人。
赞助者或教练可以是组织中的任何人。有许多技术专家有效赞助人才发展的例子。赞助者可以指导（即，高效而直接地谈论改进、优势和看法）、提供支持、建立人脉、提出解决方案和推荐资源。我们的讨论表明，供应链领域对指导、辅导和领导机会的需求很大。
指导、培训和领导的 10 条秘诀
创建重视反馈和持续改进的文化
回顾领导力理论
制定正式的发展计划，并提供有针对性的 洪都拉斯电子邮件列表 资源进行指导和辅导
建立领导层轮换和发展计划
创建一个人才发展框架，包括以导师或学徒身份参与指导
将导师指导融入绩效管理
获取并使用个人、专业和团队评估工具
获取并使用指导、辅导和领导框架
为导师和学员设定明确的期望，包括角色、职责和时间承诺
创造跨职能工作的机会，以获得跨团队协作的经验
通过模糊性进行管理
要保持卓越的绩效，就需要一支能够适应市场变化和快速技术进步的员工队伍。在这些条件下，培训手册中的现有经验和运营政策最适合用于管理未来的问题。要解决这种模糊性问题，就需要人才发展系统来规划和跟踪业务和员工驱动的技能发展进度。领先的公司还会评估学习计划的投资回报，并让业务领导者对员工的成功负责。除了技术或流程层面的能力外，这些公司还注重衡量和鼓励情感、社交和数字能力的发展。