那么我该如何制定招聘策略呢？
1.）需求分析
每个策略的开始都是一个问题：我到底需要什么。那么我需要多少个配置文件以及截止期限是什么时候。理想情况下，简历应该超出你在标准化广告中看到的内容，但应该尽可能具体地说明该人应该做什么、该职位有什么影响、不填补职位有什么影响以及谁是理想的人选适合作为 B 类候选人的人也会被考虑。
2.) 目标群体分析
接下来，我们将致力于精准、细致的目标群体分析。为此，您最好通过访谈或研讨会的形式或必要时通过调查与目标群体交谈。目的是更准确地确定目标群体的动机。她觉得怎么样？选择雇主时的关键决策标准是什么？工作现在有多重要？你的生活状况如何？他们使用什么媒体？他们如何寻找工作以及这构成了第 4 点的基础。
3.）竞争分析
在关注您自己的需求和目标群体的需求的同时，您不能忘记您的竞争对手也会活跃起来并利用某些主题、媒体或广告材料。在这里，你首先应该确保你的定位不要太随意，以免太容易与竞争对手混淆。您还应该看看竞争对手在这些渠道上做了什么。理想情况下，你会发现大众市场（竞争激烈但目标群体也很大）与小众市场（竞争较少）的混合体。
4.) 渠道/信息/广告材料
掌握了最后几点的基础后，您就可以决定应该通过哪个渠道、使用哪种 智利电报数据 信息和哪种广告媒体来说服哪个目标群体。最迟此时，您就可以粗略地估计出可能会产生的费用。经验表明，低预算在这里是没有回报的。总是有机会省钱，但往往是以牺牲效率为代价的。比如，如果你在制作广告材料或选择渠道时节省20%，那么很可能只获得很小的效果。
5.）衡量成功和永久调整
无论您计划得多么周全，您总是必须根据不断变化的情况调整您的策略。得益于招聘分析领域的常用方法，现在可以在非常短期内衡量您的措施，并在必要时进行更改。我总是建议一开始就做大量的 A/B 测试，以看看哪些措施比其他措施效果更好。
最后，也是最重要的一点，这是我从近十多年的招聘经验中学到的两个技巧：
候选人体验：永远不要低估候选人体验的相关性。以下是一些实践数据：大约 50% 的候选人在最终确定申请之前放弃了申请流程。此外，根据公司情况，另有10-20％的实际申请人在申请过程中撤回了申请。在这里您可以快速看到，您可以显著提高招聘结果，而无需吸引任何额外人的注意。
按效果付费：没有办法绕过使用按效果付费提供商，例如 Google Ads、各种社交媒体赞助的帖子和 Indeed 等提供商。优点：您只需为效果付费，因此可以轻松地包含有效性的 A/B 测试，以便理想地调整您的措施以适应目标群体。
如果您遵循这些措施，那么没有什么可以阻挡您自己的招聘策略。