然而，次要影响是，这些法律通常会影响面试和其他背景调查活动的进行方式。雇主可能会因第 章中关于国籍或种族的面试问题、《反就业歧视法案》中关于年龄的问题或《美国残疾人法案》中关于残疾的问题而面临歧视索赔。 ，第 章中的性别歧视扩展到基于个人性取向或性别认同的索赔。 除联邦法律外，各州都有自己的反歧视法，目前近一半的州禁止公共和私营部门工作中的性取向歧视，而其他州仅禁止在公共工作场所进行此类歧视。
为了进一步了解 数据风险的复杂性，让我 开曼群岛手机号码数据 们来看看一个常见的 问题：多样性目标。雇主可以通过规定在某个日期之前新员工中特定百分比的人将是少数族裔来设定数字多样性目标，或者雇主可以规定在未来的某个日期之前一定百分比的经理将是女性。虽然这样的目标可能是法律允许的，但即使是以“目标”形式传达的目标也可能被法院视为配额，而这在美国联邦法律下是不被允许的。由法院来决定百分比目标是目标还是配额，而且这个过程通常很复杂并且取决于具体情况。目标的合法性可能取决于主观标准，例如经理是否感受到遵守目标的压力，或者是否有人因未达到目标而受到纪律处分。
除了就业问题之外，美国联邦法律还保护教育记录，并限制为商业目的收集和披露学生信息。 教育背景下的另一个挑战是因为联邦法律还为未成年人父母提供了某些权利，包括通过调查收集学生的敏感信息，包括性行为和态度。